Lanarekiko konpromisoa eta erakunde-kultura: zer dago datuen atzean?

Europan, langileen % 12k bakarrik dute konpromiso handia beren lanarekin, Gallupen State of the Global Workplace 2026 txostenaren arabera.

Mundu mailan, berriz, % 20koa da ehunekoa.

Datu deigarriak dira. Ez digute erakunde bakoitzaren barruan zer gertatzen den azaltzen, baina lan egiteko moduari buruz hausnartzeko aukera ematen digute.

Urteak daramatzagu helburuaz, balioez, talentuaz eta erakunde-kulturaz hitz egiten. Baina zenbateraino islatzen da hori guztia langileen egunerokoan?

Izan ere, gauza bat da eraiki nahi dugun kultura, eta beste bat, batzuetan oso bestelakoa, egunerokoan benetan bizi duguna.

ZER LOTURA DAGO LANAREKIKO KONPROMISOAREN ETA ERAKUNDE-KULTURAREN ARTEAN?

Lanarekiko konpromisoak zerikusia du pertsonek beren lanarekin eta erakundearekin duten inplikazioarekin eta loturarekin.

Erakunde-kultura, berriz, lan egiteko, elkarrekin harremantzeko eta erabakiak hartzeko moduetan islatzen da.

Bi kontzeptu desberdin dira, baina lotura estua dute: erakundean lan egiteko moduak eragina du pertsonen eguneroko esperientzian, eta horrek beren konpromisoa indartu edo ahuldu dezake.

Pentsa dezagun konfiantzaz asko hitz egiten duen erakunde batean, baina langileek akatsen bat egin dutela aitortzeko beldurra duten horietako batean.

Edo parte-hartzea balioen artean duen beste batean, baina erabaki garrantzitsuak beti pertsona berberek hartzen dituztenean.

Zer mezu jasotzen dute bertan lan egiten dutenek?

Erakunde-kultura ez da adierazten ditugun balioen bidez bakarrik transmititzen. Onartzen ditugun jokabideek, hartzen ditugun erabakiek eta pertsonak tratatzeko moduak ere eraikitzen dute.

Eta horrek guztiak eragina du gure lana bizitzeko moduan.

ZENBATERAINOKO ERAGINA IZAN DEZAKETE PERTSONEK BEREN LANEAN?

Lanarekiko konpromisoaz hitz egiten dugunean, askotan galdetzen diogu geure buruari nola lortu pertsonak gehiago inplikatzea.

Baina agian beste galdera bat ere egin beharko genuke: zer aukera dituzte benetan ekarpenak egiteko?

Hobekuntzak proposatu ditzakete? Erabakiak hartzerakoan kontuan hartzen al dira haien ezagutzak? Funtzionatzen ez duen lan egiteko modu bat zalantzan jar dezakete?

Horrek ez du esan nahi erabaki guztiak denon artean hartu behar direnik.

Esan nahi du erakunde bateko pertsonek hura hobetzen lagun dezaketen ezagutzak eta esperientziak dituztela aitortzea.

Izan ere, pertsonei konpromisoa eskatzea, ekarpenak egiteko benetako aukerarik eman gabe, kontraesankorra izan daiteke.

Horregatik, parte-hartzea sustatzea ez da iritziak entzutea bakarrik. Argi azaldu behar da pertsonek zein gaitan izan dezaketen eragina eta zer egingo den haien ekarpenekin.

NOLA ERAMAN ERAKUNDEAREN BALIOAK EGUNEROKORA?

Erakunde-kultura lantzeko prozesuetan taldeei laguntzen diegunean, arreta berezia jartzen diogu gai honi.

Izan ere, erraza izan daiteke erakunde kolaboratiboagoa, parte-hartzaileagoa edo konfiantzan oinarritutakoa izan nahi dugula esatea.

Zailena da balio horiek egunerokoan zer esan nahi duten zehaztea.

Adibidez:

• Konfiantza: zer gertatzen da norbaitek akats bat egin duela aitortzen duenean edo berri txar bat ematen duenean?
• Elkarlana: nola jokatzen dute bi sailek beren lehentasunak kontrajarriak direnean?
• Parte-hartzea: zein erabakitan hartzen dira kontuan erabaki horien eragina jasoko duten pertsonen iritziak?

Horrelako galderek balio orokorretatik jokabide zehatzetara pasatzen laguntzen digute. Hau da, egunerokoan identifikatu, praktikan jarri eta hobetu ditzakegun jokabideetara.

Erakunde-kultura eraldatzea ez baita balio berriak definitzea bakarrik. Lan egiteko modua balio horiekin bat datorren aztertzea ere bada.

NONDIK HASI LANAREKIKO KONPROMISOA HOBETZEKO?

Ez dago formula bakar bat pertsonen konpromisoa hobetzeko. Eta Gallupen datuek ere ez digute esaten erakunde bakoitzak zer aldatu behar duen.

Baina elkarrizketa garrantzitsu bati ekiteko abiapuntu izan daitezke.

Balioei edo konpromisoari buruzko beste ekimen bat martxan jarri aurretik, agian merezi du gure egunerokoan benetan zer gertatzen den aztertzea.

Nola hartzen diren erabakiak. Zer gertatzen den norbaitek desadostasuna adierazten duenean. Pertsonek ideiak proposatzeko aukerarik duten. Eta esaten dugunaren eta egiten dugunaren artean koherentziarik dagoen.

Izan ere, erakunde-kultura ez da definitzen ditugun balioetan bakarrik ikusten, balio horiek egia bihurtzen dituzten erabaki eta jokabideetan baizik.

Eta, agian, hasteko galdera ona hauxe izan daiteke:

Zer gertatu beharko litzateke bihar gure erakundeko norbaitek «Hemen gauzak beste modu batera egiten dira» esateko?

Iturria: Gallup, State of the Global Workplace 2026, 38. or..