Compromiso laboral y cultura organizacional: ¿qué hay detrás de las cifras?

En Europa, solo el 12 % de las personas trabajadoras están comprometidas con su trabajo, según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup.

La media mundial se sitúa en el 20 %.

Son cifras que llaman la atención. Aunque no explican por sí solas qué ocurre dentro de cada organización, sí nos invitan a reflexionar sobre cómo estamos trabajando.

Llevamos años hablando de propósito, valores, talento y cultura organizacional. Pero ¿hasta qué punto todo eso se refleja en la experiencia cotidiana de las personas?

Porque una cosa es la cultura que queremos construir y otra, a veces muy distinta, la cultura que realmente se vive.

¿QUÉ RELACIÓN EXISTE ENTRE EL COMPROMISO LABORAL Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

El compromiso laboral tiene que ver con la implicación y la conexión de las personas con su trabajo y su organización.

La cultura organizacional, por su parte, se refleja en cómo trabajamos, nos relacionamos y tomamos decisiones.

Son conceptos diferentes, pero están estrechamente relacionados: la cultura influye en las experiencias que viven las personas y estas pueden favorecer o dificultar su compromiso con el trabajo.

Pensemos, por ejemplo, en una organización que habla de confianza, pero donde las personas tienen miedo a reconocer un error.

O en otra que defiende la participación, pero donde las decisiones importantes siempre se toman entre las mismas personas.

¿Qué mensaje reciben quienes trabajan allí?

La cultura no se transmite únicamente a través de los valores que comunicamos. También se construye con los comportamientos que permitimos, las decisiones que tomamos y la manera en que tratamos a las personas.

Y todo eso influye en cómo vivimos nuestro trabajo.

¿QUÉ CAPACIDAD TIENEN LAS PERSONAS PARA INFLUIR EN SU TRABAJO?

Cuando hablamos de compromiso laboral, solemos preguntarnos cómo conseguir que las personas se impliquen más.

Pero quizá también deberíamos preguntarnos qué oportunidades tienen realmente para hacerlo.

¿Pueden proponer mejoras? ¿Se tienen en cuenta sus conocimientos cuando se toman decisiones? ¿Pueden cuestionar una forma de trabajar que ya no funciona?

No significa que todas las decisiones deban tomarse entre todas las personas.

Significa reconocer que quienes forman parte de una organización tienen conocimientos y experiencias que pueden ayudar a mejorarla.

Porque pedir compromiso sin ofrecer oportunidades reales para contribuir puede resultar contradictorio.

Por eso, fomentar la participación no consiste únicamente en escuchar opiniones. También implica explicar sobre qué cuestiones pueden influir las personas y qué ocurre después con sus aportaciones.

¿CÓMO CONVERTIR LOS VALORES DE UNA ORGANIZACIÓN EN COMPORTAMIENTOS CONCRETOS?

Cuando acompañamos a equipos en procesos de cultura organizacional, esta es una de las cuestiones que más trabajamos.

Porque decir que queremos una organización más colaborativa, participativa o basada en la confianza puede ser relativamente sencillo.

Lo difícil es concretar qué significa todo eso en el día a día.

Por ejemplo:

• Confianza: ¿qué ocurre cuando alguien reconoce un error o comunica una mala noticia?
• Colaboración: ¿cómo actúan dos departamentos cuando sus prioridades entran en conflicto?
• Participación: ¿en qué decisiones se tiene en cuenta la opinión de las personas implicadas.

Son preguntas que nos ayudan a pasar de las grandes declaraciones a comportamientos que podemos reconocer, practicar y mejorar.

Porque transformar la cultura organizacional no consiste únicamente en definir nuevos valores, sino también en revisar si nuestra forma de trabajar es coherente con ellos.

¿CÓMO EMPEZAR A MEJORAR EL COMPROMISO LABORAL?

No existe una única fórmula para mejorar el compromiso de las personas. Y las cifras de Gallup tampoco nos dicen qué necesita cambiar cada organización.

Pero sí pueden servirnos para abrir una conversación.

Antes de lanzar una nueva iniciativa sobre valores o compromiso, quizá merezca la pena observar qué está ocurriendo realmente en nuestro día a día.

Cómo se toman las decisiones. Qué sucede cuando alguien discrepa. Si las personas tienen oportunidades para aportar ideas. Y si existe coherencia entre lo que decimos y lo que hacemos.

Porque la cultura organizacional no se demuestra únicamente en los valores que definimos, sino en las decisiones y comportamientos que los hacen realidad.

Y quizá una buena pregunta para empezar sea:

¿Qué tendría que ocurrir mañana para que alguien de nuestra organización dijera: «Aquí las cosas se hacen de otra manera»?

Fuente: Gallup, State of the Global Workplace 2026, p. 38.