¿Por qué en algunos equipos es tan fácil colaborar y en otros no?

Hay equipos en los que pedir ayuda es lo más normal del mundo.

Si no sabes algo, lo dices. Si tienes una idea a medias, la compartes. Si alguien de otro departamento puede ayudarte, le llamas. Y si algo sale mal, intentáis entender juntos qué ha pasado y cómo solucionarlo.

Y hay otros equipos en los que hacemos justo lo contrario.

Nos cuesta reconocer que no sabemos algo. Guardamos determinada información dentro de nuestro departamento. Y cuando aparece un problema, dedicamos bastante energía a aclarar quién tomó la decisión o a quién correspondía hacerlo.

¿POR QUÉ OCURRE ESTO?

Podríamos pensar que hay equipos con personas más colaborativas que otras.

Pero quizá la explicación no esté solo en las personas.

No es lo mismo trabajar en una organización en la que reconocer un error sirve para aprender que en una en la que puede volverse en tu contra. Ni trabajar por un objetivo compartido que competir por resultados individuales.

El contexto también condiciona nuestra forma de relacionarnos y trabajar juntos.

ESTO TAMBIÉN ES CULTURA ORGANIZACIONAL

Hace poco hablábamos en este blog de que la cultura de una organización se construye en las pequeñas cosas.

Nuestra forma de colaborar también es una de ellas.

Qué información compartimos. Cuándo pedimos ayuda. Cómo reaccionamos ante los errores. Hasta qué punto podemos discrepar. O cuánto pesa el objetivo común frente a los intereses de cada área.

Son comportamientos cotidianos, pero dicen mucho sobre cómo funciona realmente una organización.

Hace poco nos encontramos con un modelo de William A. Guillory que nos ayudó a mirar estas dinámicas desde otra perspectiva.

Guillory plantea tres estados desde los que podemos relacionarnos: supervivencia, compatibilidad y espiritualidad. En Manahmana hemos reinterpretado esta idea desde nuestra experiencia trabajando con equipos y organizaciones y la resumiríamos así:

PROTECCIÓN → COLABORACIÓN → CREACIÓN

Protección: yo frente a ti

Cuando sentimos que tenemos algo que perder, tendemos a protegernos.

Defendemos nuestro territorio, evitamos exponernos y ponemos el foco en nuestra posición o responsabilidad.

El reto queda en segundo plano.

Colaboración: yo contigo

Cuando podemos bajar esa guardia, aparece otra forma de trabajar.

Escuchamos otras perspectivas, compartimos lo que sabemos y entendemos que necesitamos a otras personas para avanzar.

El otro deja de ser alguien frente a quien posicionarnos para convertirse en alguien con quien trabajar.

Creación: nosotros/as ante el reto

Y podemos dar un paso más: dejar de poner el foco en tú y yo para ponerlo en el reto que tenemos delante.

Las ideas dejan de tener tanto dueño, construimos sobre las aportaciones de otras personas y pueden aparecer respuestas que difícilmente habríamos encontrado por separado.

Pasamos del yo contigo al nosotros/as ante el reto.

Esto conecta directamente con lo que buscamos cuando trabajamos desde la facilitación: crear las condiciones para que un grupo pueda pensar mejor de lo que pensaría cada persona por separado.

LA CULTURA NO CAMBIA EN EL POWERPOINT

Hay otra idea de Guillory que nos parece especialmente interesante.

Habla de los small acts of transformation: pequeños actos cotidianos que van modificando la calidad de nuestras relaciones.

Cumplir una promesa.

Reconocer la aportación de alguien.

Compartir información.

Ayudar a quien está atascado.

Decir “no lo sé”.

Dejar de hablar de mi equipo y empezar a hablar de nuestro reto.

Porque la cultura no es únicamente lo que hemos escrito que somos.

La cultura es lo que hacemos unos con otros cada martes a las 10:37 de la mañana.

Y quizá ahí esté una de las claves para transformar una cultura.

No solo en los grandes proyectos de cambio, sino también en todas esas pequeñas interacciones en las que, cada día, elegimos cómo trabajar con los demás.